Đánh giá đúng để tinh giản trúng

 

Trong khoảng 10 năm trở lại đây, chúng ta đã có 3 lần tiến hành tinh giản biên chế một cách chính thức với quyết tâm, lộ trình, mục tiêu rất cụ thể. Thế nhưng, chúng ta không những không giảm được mà càng làm cho nhân sự bộ máy phình to ra hơn trước khi tiến hành tinh giản biên chế. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, sau 5 năm thực hiện Nghị định 132, tính đến hết năm 2012, tổng số biên chế từ Trung ương đến cấp huyện tăng lên 388.480 người (tăng hơn 42.000 biên chế); biên chế cấp xã tăng lên 257.675 người (tăng hơn 14.000 biên chế). Đến năm 2013, sau 10 năm thực hiện tinh giản, số lượng biên chế tăng thêm 20% so với trước khi có chủ trương tinh giản. Trong nghị quyết cũng đã chỉ rõ, hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và cán bộ, công chức cấp xã. Nói gọn lại, thì những lần tinh giản biên chế trước đây đều đã thất bại.

 

Vì sao thất bại? Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng chủ yếu là do khâu đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức vẫn là khâu yếu. Vì yếu cho nên đánh giá không chính xác, dẫn đến khi cần tinh giản thì không biết phải tinh giản ai cả và cả không dám tinh giản vì sợ nhầm lẫn dẫn đến kiện cáo lôi thôi. Nguyên nhân chủ yếu thứ hai là do còn tình trạng nể nang và né tránh. Bởi bộ máy công quyền của ta có một đặc điểm rất khác với nhiều nước trên thế giới, đó là cán bộ, công chức, viên chức của ta ở không ít nơi vừa là đồng nghiệp, đồng chí, nhưng lại vừa là anh em, họ hàng hay là người thân của những nhân vật quan trọng. Nhận người đôi khi không phải vì yêu cầu công việc, mà chỉ để giải quyết chế độ, chính sách. Từ hai nguyên nhân đó, dẫn đến nguyên nhân thứ ba, như nghị quyết đã chỉ ra là, người đứng đầu cơ quan, tổ chức ở Trung ương và địa phương… còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện việc tinh giản biên chế.

 

Vì thế, để thực hiện có hiệu quả Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị, điều cốt yếu là phải thấm nhuần và thống nhất quan điểm nghị quyết đã đề ra là tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có tài, có đức vào hoạt động công vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội.

 

Như vậy, tinh giản biên chế có nghĩa là phải đưa những người làm việc không hiệu quả ra khỏi bộ máy để có chỗ cho người tài, đức. Mà muốn xác định được ai là người làm việc không hiệu quả, thì phải cải tiến khâu đánh giá cán bộ. Cải tiến bằng cách cân đong, đo đếm hiệu quả công tác, giải quyết công việc được giao của từng người ở từng vị trí trong từng thời điểm một cách cụ thể. Có định lượng với số liệu cụ thể chứ không định tính một cách chung chung, đại khái. Ai đạt kết quả thấp nhất thì mời ra. Bất kể đó là ai, ở độ tuổi nào. Không cần phải phân tích, đánh giá, biện giải nhiều. Dĩ nhiên, hiệu quả công việc phải bao gồm cả số lượng và chất lượng.

 

Lấy hiệu quả giải quyết công việc làm thước đo có cái hay là rõ ràng, mạch lạc. Vì ai làm ít, ai làm nhiều, chất lượng ra sao nó rõ ra ngay, người trong cơ quan ai cũng biết. Nhờ thế mà ai muốn bao che, thiên vị cũng khó, nên bảo đảm được tính hợp lý và sự công bằng. Ai kém cỏi nhất thì phải chấp nhận thua cuộc. Hơn nữa, cách làm đó sẽ tránh được thế khó xử cho người đứng đầu các cơ quan, tổ chức khi tiến hành tinh giản vì đã có tiêu chí rõ ràng, cứ theo đó mà quyết. Không nhờ cậy, xin xỏ, chạy chọt, kiện cáo lôi thôi. Dĩ nhiên, đi cùng với đó là phải tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; gắn với trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, xử lý nghiêm vi phạm, nạn “chạy”, “mua” biên chế.

 

Tóm lại, cứ đánh giá đúng thì sẽ tinh giản trúng. Mà đã đúng và trúng thì không ai có thể làm sai lệch kết quả được.