"Cuộc chiến" không cân sức

 

Mới đây, tại TP. Hồ Chí Minh, CLB Doanh nghiệp dẫn đầu  phối hợp với Tập đoàn tư vấn Boston (BCG) tổ chức một thảo với đầu đề “Cuộc chiến giành giật nhân tài”. Các đại biểu dự hội thảo đã thống nhất nhận định: khi Cộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) ra đời và năm 2015, cộng với việc ký kết các hiệp định thương mại tự do song phương (FTA), hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP), sẽ có nhiều tập đoàn đa quốc gia và các công ty từ các nước Đông Nam Á bước chân vào thị trường Việt Nam và cuộc cạnh tranh giành và giữ chân nhân tài giữa các doanh nghiệp sẽ thêm phần gay gắt. Vì lẽ, cách để một doanh nghiệp nước ngoài nhanh chóng thích nghi với môi trường mới ở Việt Nam chính là “săn” nhân sự cấp cao của các doanh nghiệp sở tại đang hoạt động trong cùng lĩnh vực. Và nhiều khả năng, đây sẽ là một cuộc chiến không cân sức và phần thất bại nghiêng nhiều về phía các doanh nghiệp Việt Nam. Vì xét về cán cân lực lượng thì các doanh nghiệp trong nước không thể có đủ tiềm lực kinh tế như các doanh nghiệp nước ngoài để có thể trả lương cao - một cách thu hút và giữ chân người tài đơn giản và khá hiệu quả. Về trình độ, bề dày kinh nghiệm quản trị nhân lực các doanh nghiệp của ta cũng thua xa các tập đoàn kinh tế đa quốc gia vốn ra đời và phát triển cách ta hàng trăm năm. Về tập quán, thói quen thì các doanh nghiệp của ta, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ,  chưa quan tâm đúng mực đến vấn đề giữ nhân tài. Thường các doanh nghiệp của ta, sau một năm chỉ tập trung tính toán xem lời lãi bao nhiêu tiền mà ít để ý đến đội ngũ mình trong năm qua có chuyển biến như thế nào về chất và về lượng? Trong tay mình, đã có được “con át chủ bài” nào đủ để đối phó với các đối tác cùng ngành nghề hay chưa? Tư duy của ta về vấn đề nhân sự vẫn là tư duy ngắn hạn mang tính thời vụ, chưa phải là tư duy dài hạn nhằm bảo đảm sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Vì thế, rất ít doanh nghiệp Việt xây dựng được chiến lược nhân sự dài hơi  cho mình.

 

 

Phân tích rõ ra như thế, để thấy doanh nghiệp của ta đang có vị thế như thế nào trong “Cuộc chiến giành giật nhân tài” này để kịp thời có đối sách phù hợp. Lợi thế tuy ít, nhưng không phải là không có khả năng giành chiến thắng nếu có bước đi, cách làm phù hợp. Thường thì ai cũng nghĩ người tài phải được trọng dụng và trả lương cao, nên ra sức nâng mức đãi ngộ và bố trí địa vị cao để chiêu dụ, giữ chân họ. Nhưng với không ít người có tài năng thật sự thì việc được trả lương cao ngất ngưởng không hẳn đã có sức hút bằng việc được khẳng định mình, chứng minh tài năng của mình qua việc “biến không thành có”. Đưa một doanh nghiệp bé nhỏ, tiềm lực yếu, không có tên tuổi vụt sáng trên thương trường và qua mặt các tên tuổi lẫy lừng, nhiều khi lại là thứ hấp dẫn người ta hơn tất cả những thứ khác. Để nhân tài được tự do thể hiện và thỏa mãn cái tôi của mình thì vẫn có thể giữ chân họ mà không phải chi phí quá nhiều. Cách làm này hoàn toàn không quá tầm với của doanh nghiệp Việt.

 

Một cách nữa, là kích thích vào lòng tự tôn dân tộc của người tài. Nhân tài thường có lòng tự tôn dân tộc rất cao và việc chiến thắng các đối thủ hùng mạnh hơn mình ở bên ngoài luôn là thứ chất kích thích người ta mạnh mẽ nhất. Đơn cử như gần trăm năm trước, doanh nhân Bạch Thái Bưởi vì tự ái dân tộc mà đã nỗ lực vươn lên cạnh tranh lấn át cả người Tây, cho dù bị o ép đủ bề. Có một thực tế là các doanh nghiệp thường trăn trở là làm sao để thu hút, giữ và dùng người giỏi, nhưng thực ra, chiến lược nhân sự không có gì cao siêu ghê gớm, đôi khi chỉ cần những thay đổi nhỏ ở người lãnh đạo doanh nghiệp. Như là tôn trọng và tạo sự bình đẳng.

 

Một chuyên gia phụ trách nhân sự vùng châu Á Thái Bình Dương đã khẳng định: "Bình đẳng là điều rất quan trọng trong doanh nghiệp, để giữ chân người tài. Không phải cứ cho anh làm sếp là giữa anh với tôi không bình đẳng" và “Văn hóa bình đẳng tức là coi lãnh đạo không phải một việc mà anh phải có quyền và đặc ân để lãnh đạo người khác. Văn hóa bình đẳng là ai cũng có thể trở thành và tham gia lãnh đạo”. Không phải cứ đi mời những người nổi tiếng, từ nước ngoài về, trả lương cao là bộ máy tự động tốt lên, quan trọng là sự phù hợp giữa con người đó, với cái ghế đó, và các mối quan hệ xung quanh. Thành công của từng cá nhân cần gắn với thành công của từng doanh nghiệp. Hiểu và làm được điều này, doanh nghiệp sẽ thoát ra khỏi trăn trở làm thế nào đủ ngân sách đi mời những “siêu nhân”. Vấn đề cốt lõi, là các ông chủ doanh nghiệp cần hấp dẫn những người giỏi hơn làm cùng với mình và phải làm sao để họ gắn bó với công ty, bằng sự gắn kết giá trị văn hóa thực sự bền vững, chứ không chỉ là lợi ích vật chất. Những bước đi, cách làm này, các doanh nghiệp Việt hoàn toàn có thể áp dụng và thực hiện được. 

 

Qua đây, thấy rõ khi phải đối đầu với các doanh nghiệp, các tập đoàn đa quốc gia hùng mạnh từ bên ngoài trong “Cuộc chiến giành giật nhân tài”, cơ hội chiến thắng của các doanh nghiệp Việt không phải là không có, dù đây là một cuộc chiến không cân sức...