"Doanh nghiệp phải xây dựng điều kiện cần và đủ, tăng cường tuyển dụng phát triển tài năng, tạo ra hệ thống quy trình, giải pháp cho tài năng ấy phát triển tối ưu. Đặc biệt hướng tới xây dựng môi trường làm việc gần gũi, gắn bó. Văn hóa rõ nét giúp gắn kết nhân viên, khuyến khích người lao động làm việc bằng cả trái tim. Hãy biến mỗi nhân viên thành đại sứ cho thương hiệu của mình”.
Đó là chia sẻ của ông Đỗ Tuấn Anh, Phó chủ tịch Hội đồng quản trị ngân hàng Techcombank tại tọa đàm “Kinh tế Việt Nam tăng trưởng, người Việt Nam tăng tốc”, hoạt động nằm trong khuôn khổ Vietnam HR Awards 2016.
Năng suất lao động chỉ phát huy tốt nhất khi có sự hỗ trợ của toàn hệ thống
Nguồn nhân lực Việt Nam trong hội nhập luôn là vấn đề nóng đối với mọi doanh nghiệp. Khó khăn và cơ hội trong thời kỳ này hoàn toàn khác so với trước. Ông Đỗ Tuấn Anh nhìn nhận: “Với tư cách một doanh nghiệp đang phát triển, chúng tôi cũng rất hào hứng với cơ hội do thị trường đang mang lại. Thách thức về con người cách đây 6 năm khác bây giờ. Lúc ấy thách thức là tìm kiếm những người giỏi, đến nay, với sự phát triển của nguồn nhân lực trong nước cùng sự kết nối với toàn cầu, khó khăn bây giờ lại là có được con người phù hợp với chiến lược kinh doanh của mình".
Theo ông Tuấn Anh, nếu người giỏi mà không phù hợp thì cũng không thể tồn tại lâu dài. Mỗi lần phỏng vấn các vị trí cấp cao, ngoài định vị nhân viên, chính sách lương thưởng, chính sách phát triển phù hợp, chúng tôi luôn phản ảnh rất rõ văn hóa Techcombank để họ tìm hiểu xem có thể phù hợp hay không? Đây thực sự là thách thức phải cố gắng trong thời gian tới.
Đề cập đến năng suất lao động, ông Tuấn Anh cho biết: “Techcombank đã tuyển dụng nhiều nhân viên nước ngoài về làm việc, năng suất của người nước ngoài thường cao hơn người Việt, nhờ bản thân họ, và nhờ có sự hỗ trợ của cả một hệ thống. Chính vì vậy thách thức lớn của doanh nghiệp là tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực của mình. Là đối tác chiến lược của HSBC, từ khi HSBC đưa về những nhân sự cấp từ nước ngoài, hình thành hệ thống làm việc chuyên nghiệp, thực tế đã thay đổi. Năng suất của nhân sự trong nước không quá chênh lệch với nhân sự nước ngoài. Đến nay, 2/3 nhân sự cao cấp của Techcombank đạt tiêu chuẩn làm việc quốc tế. Năng suất lao động chỉ có thể phát huy tốt nhất khi có sự hỗ trợ của toàn hệ thống”.
Ông Peter Henriques, Tổng giám đốc khu vực Công ty British American Tobacco BAT cũng cho rằng thách thức lớn nhất với ông là tuyển, giữ được nhân viên, chứ không phải ở năng suất lao động: “Tôi rất ngạc nhiên khi ai đó nói người Việt Nam năng suất làm việc thấp, chúng tôi làm việc rất nhiều với nông dân, công nhân ở nhiều vùng khác nhau của Việt Nam. Chúng tôi thành công ở Việt Nam không phải nhờ người nước ngoài đến đây, mà là nhờ nguồn nhân lực trong nước. Chúng tôi luôn tạo điều kiện phát triển, thu hút người tài. Chúng tôi đã nghe những con hổ kinh tế như Singapore, Đài Loan, Việt Nam sẽ là con hổ tiếp theo ở vùng Đông Nam Á”, ông Peter Henriques khẳng định.
Ông Lennard Boogaard, Chủ tịch phụ trách nhân sự khu vực Đông Nam Á và châu Úc của Unilever cũng tỏ ra lạc quan: “Nếu nhìn ở góc độ vĩ mô, với các hiệp định thương mại chắc chắn sẽ tạo ra những biến động ngày càng gia tăng, cách phân phối đến người tiêu dùng cũng thay đổi. Việt Nam có cơ hội mở cửa thị trường, sự di chuyển vốn và con người".
Unilever trước đây phải cạnh tranh với các công ty trong nước về nguồn nhân lực, còn bây giờ lại phải cạnh tranh với các công ty đa quốc gia từ ngân hàng, thực phẩm…để dành những nhân viên tài giỏi nhất. Lực lượng lao động Việt Nam là rất trẻ, đó là lợi thế rất lớn về năng suất, con người ngày càng làm việc chăm chỉ hơn, năng suất sẽ tăng lên. So sánh chất lượng thì thế nào? Chất lượng hàng hóa của Unilever Việt Nam ngang bằng hoặc tốt hơn các nước trong khu vực, đó là kết quả của chất lượng con người.
"Chúng tôi hoàn toàn tin tưởng xây dựng năng lực con người từ bên trong chứ không lấy từ bên ngoài, con người của Unilever cũng là của xã hội Việt Nam. Muốn sử dụng con người lâu dài phải đào tạo họ, chúng tôi không ngại lắm mức độ cạnh tranh ở thị trường Việt Nam”, ông Lennard Boogaard cho biết.
Làm thế nào để tăng tốc nguồn nhân lực Việt Nam?
Bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc PNJ phân tích: Người làm cho Unilever và người làm cho doanh nghiệp trong nước cũng là người Việt Nam, nhưng năng suất thì khác xa nhau. Đừng bao giờ trách người lao động, mà hãy tự trách mình. Các ông chủ phải thay đổi tư duy về nguồn nhân lực, phải tạo ra hệ thống quản lý, thao tác làm việc cho người lao động. Xây dựng những chương trình để thúc đẩy nhân viên làm việc không chỉ là trách nhiệm của phòng nhân sự, mà của cả công ty, để tạo ra môi trường học hỏi, học hỏi liên tục, bởi không ai có thể giỏi ngay từ đầu.
Ông Peter Henriques thì nhấn mạnh: “Chúng tôi nghe nhiều hơn nói, nghe nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên nói lên nhiều quan điểm, đó là giá trị của chuyên gia nước ngoài. Chúng tôi không làm việc thay cho người Việt Nam, mà chia sẻ kinh nghiệm và trí khôn cho người Việt Nam, giúp cho người Việt Nam sử dụng khối óc của mình. Nhân viên Việt Nam có người học ở Việt Nam, có người học ở nước ngoài, năng lượng rất cao, chúng tôi phải giúp cho năng lượng ấy được tỏa sáng để lèo lái công ty lên tầm cao mới. Chúng tôi học hỏi lẫn nhau, lắng nghe lẫn nhau rất nhiều. Với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, phải đặt câu hỏi người lãnh đạo đã thúc đẩy nhân viên của mình bằng cách nào? Chính chúng ta phải là tấm gương truyền cảm hứng cho nhân viên của mình”.
Ông Lennard Boogaard bổ sung thêm: “Tôi tâm đắc phải cần có thời gian. Công ty chúng tôi hơn 100 tuổi rồi, khi đi khắp nơi, tôi cảm thấy nếu chỉ xét trên bề mặt sẽ bị xung đột văn hóa. Để phát triển địa phương, phải tìm hiểu văn hóa để giúp các lãnh đạo, đó là bản chất của thành công. Cần những người có kinh nghiệm, huấn luyện họ, dấn thân cùng với họ, giúp họ có khả năng đón đầu trước mọi khó khăn. 50% nhà quản lý của chúng tôi là người Việt Nam, sắp tới tỷ lệ sẽ cao hơn. Hơn 30 nhân quản lý cấp cao Việt Nam của Unilever đã được cử sang các thị trường khác, đó là niềm tự hào của chúng tôi".
Nhấn mạnh đến vai trò của nhân sự trong sự phát triển của tổ chức, ông Tuấn Anh cho rằng: Tương lai hội nhập đòi hỏi chiến lược rõ ràng, cần phải thay đổi tư duy, chuẩn bị kỹ cho chiến lược tăng tốc mạnh mẽ, tìm ra lối đi riêng. Vai trò nhân sự không chỉ nằm ở phòng nhân sự, mà ở tất cả các bộ phận, các chức danh. Ở Techcombank khuyến khích mỗi nhân viên có kế hoạch hoàn thiện bản thân, học và dạy học là nhiệm vụ của mỗi người. Không một tổ chức nào có thể giúp cho nhân viên phát triển nếu bản thân người đó không tự cảm thấy phải hiểu được trách nhiệm của mình trong vấn đề tham gia phát triển nguồn nhân lực của cả ngân hàng. Nhiệm vụ của phòng nhân sự phải khiến cho từng nhân viên cảm thấy có động lực để phát triển bản thân.
"Doanh nghiệp phải xây dựng điều kiện cần và đủ, tăng cường tuyển dụng phát triển tài năng, tạo ra hệ thống quy trình, giải pháp cho tài năng ấy phát triển tối ưu. Đặc biệt chúng tôi muốn hướng tới xây dựng môi trường làm việc gần gũi, gắn bó. Văn hóa rõ nét giúp gắn kết nhân viên, khuyến khích người lao động làm việc bằng cả trái tim. Hãy biến mỗi nhân viên thành đại sứ cho thương hiệu của mình”, ông Tuấn Anh khẳng định.
Kim Yến/bezlive