Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, NLĐ (người lao động) có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (hợp đồng lao động) mà không cần phải báo trước cho NSDLĐ (người sử dụng lao động) trong các trường hợp sau đây:
1.NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ là cần thiết để khắc phục khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. NLĐ không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp trả chậm lương vì lý do bất khả kháng quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động.
3. NLĐ bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
4. NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động.
6. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
7. NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực cho NLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, bao gồm các thông tin như: Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
Nghỉ việc không báo trước sẽ có lợi và hại ra sao với người lao động?
Thực tiễn trong quan hệ lao động tại Việt Nam, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn và bị lệ thuộc vào quyết định của NSDLĐ. Việc loại bỏ nghĩa vụ thông báo trước khi nghỉ việc sẽ giảm bớt điều kiện cho NLĐ khi NLĐ thực hiện quyền hợp pháp của mình, giúp việc chấm dứt HĐLĐ được diễn ra nhanh chóng trong những trường hợp không cần thiết phải tiếp tục duy trì quan hệ lao động, như khi các bên có mâu thuẫn do hành vi phạm HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ (như không bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, không trả đúng/trả đủ lương, cung cấp thông tin không trung thực cho NLĐ…); hoặc khi xảy ra sự việc vi phạm ảnh hưởng nghiêm trọng đến thể chất và tinh thần của người lao động (như người lao động bị ngược đãi, đánh đập, lăng mạ, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động...).
Đặc biệt, nếu duy trì quy định về báo trước, trường hợp bị ngược đãi, đánh đập, lăng mạ, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động, việc NLĐ phải tiếp tục đi làm cho đủ thời hạn báo trước thậm chí còn gây ảnh hưởng nặng nề hơn cho họ, gián tiếp khuyến khích NSDLĐ tiếp tục thực hiện các hành vi vi phạm nêu trên.
Bên cạnh đó, việc bổ sung quyền cho NLĐ cũng góp phần nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ khi thực hiện HĐLĐ, hạn chế các hành vi vi phạm của NSDLĐ với NLĐ; đồng thời giảm tải cho ngành Tòa án phải giải quyết các tranh chấp lao động có liên quan.
Ngoài ra, trong những trường hợp bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đáp ứng một số tiêu chí nhất định (như nghỉ hưu), quy định cần phải báo trước là không cần thiết vì doanh nghiệp đã có thông tin của NLĐ nên hoàn toàn chủ động được việc sắp xếp, bố trí nhân sự.
Về phía NSDLĐ, quy định này có thể sẽ gây ra một số khó khăn trong công tác quản lý nhân sự. Khi NLĐ nghỉ việc đột xuất, NSDLĐ có thể chưa có phương án thay thế nhân sự gây gián đoạn cho hoạt động của đơn vị. Hoặc với trường hợp lao động nữ mang thai nhưng che giấu thông tin, doanh nghiệp cũng có thể sẽ gặp khó khăn do ở thế bị động mà lỗi lại không nằm ở phía doanh nghiệp.