Ngay từ xưa, việc tuyển chọn nhân tài nói chung, người đứng đầu các bộ nói riêng, luôn được ông cha ta đặt lên hàng đầu trong những quốc sách lớn, có liên quan đến vận hệ tồn vong, mạnh yếu của nước nhà.
Hiện nay, công cuộc đổi mới đang cấp bách đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ tương xứng; do đó, phải xác lập một cơ chế tuyển chọn phù hợp.
5 nguyên tắc chỉ đạo công việc kiến tạo
Xuất phát từ nhiệm vụ của công cuộc đổi mới toàn diện, đồng bộ, đội ngũ này đủ về số lượng, chất lượng bảo đảm phù hợp và ngang tầm trọng trách nắm giữ tổng thể bộ máy hệ thống chính trị, toàn bộ các phương diện then chốt và chủ yếu của đất nước.
Bảo đảm tính liên tục, tính liên thông, tính phù hợp, tính hiệu quả trong vận hành bộ máy theo hướng tinh gọn, nhất thể hóa, về cơ cấu, độ tuổi, giới tính…, không cục bộ, không khép kín, không hụt hẫng, không đứt gãy,… xét trong tổng thể đội ngũ phù hợp với các nhiệm vụ và phương diện.
Bảo đảm hài hòa giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và phát triển lâu dài mang tính chiến lược của đội ngũ.
Đổi mới theo hướng phân cấp, phân quyền gắn chặt với chế độ trách nhiệm và kiểm soát trách nhiệm theo quyền hạn của những bộ phận thực thi công việc tổ chức và kiến tạo; khen thưởng và kỷ luật nghiêm minh, kịp thời.
Bảo đảm sự lãnh đạo tuyệt đối, tập trung và thống nhất của Đảng trong công việc kiến tạo.
5 chữ “hóa” trong tuyển chọn
Tiêu chuẩn hóa: Mỗi lĩnh vực đòi hỏi một loại cán bộ tương xứng và phù hợp với nó. Do đó, cần phải tiêu chuẩn hóa rất cụ thể và tỉ mỉ trên cơ sở khoa học đối với mỗi loại cán bộ, trên mỗi phương diện, dù thi tuyển hay tranh tuyển... đều phải tuân theo những phương châm sau, bảo đảm chất lượng trong công việc tuyển chọn.
Dân chủ hóa: Cốt lõi của vấn đề dân chủ tuyển chọn là thực hiện công khai hóa từ tiêu chuẩn, yêu cầu đến quy chế chọn tuyển, bao quát tất cả các hình thức tuyển chọn. Phải bảo đảm quyền bình đẳng của người dự tuyển và quyền dân chủ của các thành viên trong Hội đồng tuyển chọn. Chỉ có như vậy, người dự tuyển và Hội đồng tuyển chọn mới có thể làm tốt chức trách và chủ kiến của mình.
Trách nhiệm hóa: Đây chính là vấn đề kiểm soát quyền lực. Tất cả các bên từ người dự tuyển, người tiến cử, người bầu, người ra quyết định cuối cùng tuyển chọn đều phải chịu trách nhiệm về hành động của mình trước kỷ luật và pháp luật một cách bình đẳng. Chỉ có như vậy mới có thể khắc phục tình trạng “rũ trách nhiệm”, kéo bè kéo cánh, lợi ích nhóm... trong tuyển chọn. Riêng đối với việc bầu tuyển, người có quyền bầu thì đồng thời phải chịu trách nhiệm về việc bầu và có quyền bãi miễn những người không còn tín nhiệm. Quyền thực thi tới đâu phải được kiểm soát tới đó, bằng thể chế, chứ không đơn thuần bằng lòng tốt và đạo lý.
Cấp độ hóa: Tùy theo yêu cầu của từng loại cán bộ, từng vị trí, mỗi loại công việc và cán bộ để quyết định tuyển chọn linh hoạt: một vòng hay nhiều vòng. Cần định rõ yêu cầu và thời gian mỗi cấp độ tuyển chọn. Cũng có thể vượt cấp trong quá trình tuyển chọn, trong những trường hợp cụ thể.
Kiểm nghiệm hóa: Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng, nếu không nói là quyết định. Trong quá trình tuyển chọn và sau khi tuyển chọn theo cấp độ rất cần kiểm nghiệm lại người được tuyển chọn một cách linh hoạt, khéo léo. Hơn 700 năm trước, Trần Quốc Tuấn cho chúng ta một bài học lớn về phương diện chọn người làm tướng, gồm 8 điểm: 1- Hỏi bằng lời nói xem trả lời có rõ ràng không; 2- Gạn hỏi bằng lời lẽ xem có biến hóa không; 3- Cho gián điệp thử xem có trung thành không; 4- Hỏi rõ ràng, tường tận để xem đức hạnh thế nào; 5- Lấy của mà thử xem có thanh liêm không; 6- Lấy sắc đẹp mà thử để xem có đứng đắn không; 7- Lấy việc khó khăn mà thử để xem có dũng cảm không; 8- Cho uống rượu say để xem có giữ được thái độ không. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng để lại không ít kinh nghiệm và bài học lớn trong công việc khéo chọn và khéo dùng cán bộ. Người dạy: Những người có thể phụ trách và giải quyết các vấn đề trong hoàn cảnh khó khăn. Nghĩa là, chúng ta phải nắm chắc: Công việc sẽ trực tiếp kiểm nghiệm và đây là thước đo quyết định.
Thiết nghĩ, đó là kinh nghiệm quý báu trong việc kiểm nghiệm, sàng lọc, lựa chọn; cần được vận dụng và làm thường xuyên, theo định kỳ, ngay cả đối với người đã được tuyển chọn.
7 cách “tuyển” cán bộ
Sự khu biệt này cũng chỉ mang tính tương đối. Bởi giữa chúng lúc này, lúc khác có sự đan xen với nhau, nên đòi hỏi có sự linh hoạt trong khi vận dụng.
Thi tuyển: Đây là biện pháp truyền thống, cổ điển nhất nhưng đem lại hiệu quả cao, được nhiều thời, nhiều quốc gia áp dụng. Với chúng ta, qua thi tuyển để chọn nhân tài làm chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cần đặc biệt chú ý tới khả năng về tầm nhìn, óc tổ chức, năng lực xử lý tình huống. Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải rất coi trọng về đức hạnh, về năng lực nắm bắt tâm lý con người, bởi công tác đó, đòi hỏi trước hết nghệ thuật nắm bắt tâm lý tổ chức con người hành động.
Bầu tuyển: Chúng ta đã rất quen với việc bầu cử để tuyển chọn cán bộ vào cơ quan lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể. Mấy năm gần đây, chúng ta tích lũy không ít kinh nghiệm bầu tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu thực hiện tốt quy trình của việc bầu một cách dân chủ, hiệu quả đạt khá cao. Điều đáng lưu ý là, rất có thể người được bầu, khi tranh cử họ dễ đưa ra những lời hứa rất kêu để “mị dân”, nhằm giành được nhiều phiếu bầu. Nên sau bầu, cần có cơ chế để người bầu giám sát chặt chẽ, kiểm nghiệm giữa lời nói và việc làm theo hạn định thời gian, và xử lý theo quy chế người được bầu (hoặc miễn nhiệm, huyền chức...).
Tiến tuyển: Đây là việc tuyển chọn thông qua sự tiến cử từ dưới lên. Từ xưa, ông cha ta đã làm và nhờ cách làm này mà thu nạp nhiều nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã gửi thư tới các làng xã để mong nhận định sự tiến cử người hiền tài cho cách mạng. Ngày xưa trong tiến cử, người tiến cứ thậm chí còn mang cả tính mạng và tài sản của mình ra để bảo lĩnh người được tiến cử. Nay, nếu tiến cử sai người, người tiến cử bị trừng phạt, tùy theo mức độ.
Hiện nay, chúng ta rất cần dùng biện pháp này, để mở thêm những “cánh cửa” cầu người đức tài cho đội ngũ cán bộ của chúng ta.
Ứng tuyển: Chúng ta thường gọi là ứng cử để thông qua bầu cử chọn người vào bộ máy. Nhưng sự ứng cử này, thường được tập thể giới thiệu là chính. Ở đây nói đến ứng tuyển, muốn nói cá nhân ra ứng tuyển một cách tự giác, được tập thể có trách nhiệm đồng ý. Việc này chưa thành phổ biến do mặc cảm về tâm lý, và chúng ta chưa quen cách làm này. Cần được phổ biến rộng rãi và có chế tài cổ vũ những người có đức tài tự ra ứng tuyển. Mặc khác, phải có quy chế rõ ràng để ngăn chặn sự lạm dụng việc tự ứng tuyển dễ gây rối nội bộ, làm phức tạp tình hình của những người có động cơ không đúng đắn.
Bổ tuyển hay là sự bổ nhiệm của các cấp có thẩm quyền về cán bộ đối với cấp dưới. Cách này, cấp trên thường căn cứ vào sự đề nghị từ bên dưới, có thể là sự đề nghị trực tiếp, hoặc thông qua bỏ phiếu tín nhiệm, để “thăm dò”.
Song do lấy phiếu tín nhiệm chỉ là để “tham khảo”, nên không ít trường hợp phiếu tín nhiệm một đằng, bổ nhiệm lại một nẻo. Cho nên, cấp có thẩm quyền cần thật sự dân chủ, cầu thị để hạn chế tối đa những tồn tại đó, để việc bổ nhiệm thực sự đúng và trúng người cần bồ nhiệm.
Tranh tuyển: Đây là hình thức, đối với chúng ta, còn rất mới mẻ. Không có tranh tuyển khó chọn được người tài đích thực. Vì đây là hình thức công minh, dân chủ và bình đẳng nhất. Đó cũng là con đường khó khăn nhất và khắc nghiệt nhất, nhưng không thể không làm, nếu muốn có một đội ngũ cán bộ ngang tầm với trọng trách cầm quyền của Đảng.
Cử tuyển: Thực chất cũng là một cách bổ nhiệm, nhưng là sự chỉ định trực tiếp người đảm trách một công việc, một cương vị nào đó của cấp có thẩm quyền.
Sự phân định 7 hình thức tuyển chọn như đã nói trên chỉ là tương đối. Cho nên, tùy trường hợp cụ thể việc tuyển chọn nhân tài có thể dùng một hay kết hợp nhiều hình thức. Nói khái lược, dù dưới hình thức nào, đó chính là công việc chọn tuyển./.